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Reclutamiento

Reclutamiento

En nuestro país, el mercado de reclutamiento es bastante joven. Pero todavía hay muchos mitos en la sociedad sobre reclutamiento y reclutadores.

No solo se distorsiona el verdadero estado de cosas, sino que también se engaña a los clientes potenciales. Por lo tanto, un intento de desacreditar estos mitos no solo será informativo, sino también útil para todos los lados del proceso: clientes, candidatos y reclutadores.

Encontrar personal es fácil. El cliente generalmente establece la tarea, esperando su finalización incondicional. Necesita ver a un nuevo empleado que viene a trabajar. Son los candidatos para el lugar los que son el resultado de la agencia de reclutamiento. Estas personas deben cumplir con los requisitos del cliente y desean trabajar para él. Pero sucede que el resultado no se logra, lo que causa insatisfacción en relación con los reclutadores. El error es que la agencia no vende personas y no crea candidatos personalizados. Y no hay forma de gestionar incluso los empleados potenciales encontrados. Los reclutadores son simplemente intermediarios entre dos partes, ayudándoles a interactuar. Una buena agencia sabe dónde encontrar al candidato adecuado y cómo atraerlo. Los reclutadores seleccionan a los mejores competidores, optimizando la elección final para el ejecutivo. Gracias a la agencia, podrá evaluar a los candidatos y su motivación. Entonces, los reclutadores están vendiendo la profesionalidad de sus empleados y la tecnología de trabajar con las personas. No pueden hacer que la oferta del cliente sea más competitiva. También vale la pena recordar que el candidato elige a su empleador. Es posible que al empleado potencial simplemente no le guste el cliente. En base a esto, la conclusión sugiere que reclutar no es una tarea fácil.

Una agencia de reclutamiento es mejor, cuanto mayor sea su base de datos. A menudo, al evaluar una agencia de reclutamiento, lo primero que debe preguntar es el tamaño de su base de datos. Su gran volumen inspira al cliente que encontrará rápidamente buenos candidatos. En realidad no es tan simple. Incluso aquellos que cumplen con todos los requisitos pueden simplemente no estar listos para cambiar de trabajo. También queda la cuestión de la correspondencia de las cualidades personales y la cultura corporativa. Es posible que las condiciones propuestas no se adapten al candidato mismo. Por lo tanto, los reclutadores deberán hablar y trabajar con cada candidato, lo que puede demorar hasta dos semanas. Por sí sola, una base grande es solo una herramienta y no puede hacer el trabajo más rápido y mejor.

Debería haber tantos candidatos como sea posible. Los clientes generalmente exigen más y más candidatos de las agencias de reclutamiento. Parece que debería haber al menos 5 de ellos, o mejor 10. El gerente cree que sería mejor para él tomar una decisión. De hecho, vale la pena considerar el costo del tiempo dedicado a entrevistas, repetir conversaciones. Como resultado, 7-8 candidatos tomarán hasta 12 horas valiosas. Es cierto que si el tercer candidato presentado no cumple con los requisitos establecidos, entonces debería pensar en cambiar la agencia de reclutamiento. Es importante recordar que aumentar el número de candidatos aumenta el riesgo de error. El empleador comienza a compararlos entre sí, y no con respecto a la vacante. La opinión sobre los primeros interlocutores ya es borrosa, como resultado, la fatiga y la indiferencia se establecen. El gran número de candidatos permitirá difundir información de que cierta persona está buscando empleados y no puede encontrarlos. Esto hará que sea más difícil atraer a personas realmente interesantes en el futuro.

Las agencias de reclutamiento ofrecen candidatos especiales. Parece que una agencia de reclutamiento debería sacar a los candidatos perfectos de la nada. Después de todo, se les paga, no pueden ser ordinarios. Pero tal mito está lleno de problemas: los empleados comenzarán a dividirse en grupos, los recién llegados tendrán mayores requisitos con un corto período de adaptación. De hecho, las personas que aparecieron en la empresa con la ayuda de reclutadores son las mismas que las que vinieron. No es su culpa que los hayan encontrado con la ayuda de un intermediario. Ocurre que el empleador incluso intenta reembolsar los gastos de reclutamiento del salario del empleado, lo cual es fundamentalmente incorrecto. Deben considerarse los costos de encontrar un empleado, así como los costos de alquiler, telefonía, equipo de oficina. Solo invertir correctamente le permitirá recibir dividendos y pagar muchas veces.

No se requiere preparación especial para realizar una entrevista. Pocos empleadores han estudiado habilidades de entrevista o simplemente leen la literatura sobre el tema. Para muchos, esta es generalmente la primera o segunda experiencia en la vida. Si no utiliza los servicios de reclutadores, simplemente puede perder su tiempo. La agencia sabe qué preguntas hacerle a un candidato para aprender más sobre él. Puede resultar que se perderá un momento importante y fundamental en el curso de la conversación del empleador. Un reclutador debe estar en buen estado de funcionamiento para realizar una entrevista de calidad. A veces se pospone si no es posible evaluar adecuadamente al candidato. El reclutador debe ser objetivo, porque incluso si al candidato no le gusta personalmente, lo principal aquí es la relevancia de la vacante. El empleado necesita establecer contacto emocional, ya que esto ayudará en las negociaciones. Un entrevistador inexperto puede encontrar que el candidato está organizando una presentación personal. Durante el período de prueba, aparecerán cualidades completamente diferentes.

Si el empleado resulta ser malo, entonces la agencia de reclutamiento tiene la culpa. Esta es una respuesta típica de un cliente frustrado. De hecho, debe entenderse que el propio cliente hizo la elección final de las opciones propuestas. La agencia ya no se ocupó más de la adaptación y gestión del empleado. Al reclutar candidatos, los reclutadores se basan en su experiencia exitosa previa. Si se enfrentó a un trabajo similar anteriormente en otra compañía, entonces sería lógico suponer que él también lo hará aquí. Pero el suelo donde se siembran los granos es preparado por el empleador.

Los reclutadores pueden encontrar un especialista que esté dispuesto a trabajar por un pequeño salario. Este mito nació con el reclutamiento mismo. Al principio, los clientes potenciales no entendían muy bien la esencia del servicio. Cada uno de ellos designó personalmente el valor del reclutamiento. Muchas personas creen que, dado que pagan por el reclutamiento, el beneficio debería aparecer aquí en forma de una disminución en el salario de un nuevo empleado. Poco a poco, con un aumento en el número de consumidores de dicho servicio, el mito se está volviendo obsoleto. Pero todavía hay personas que quieren recuperar los gastos lo más rápido posible. Pero, ¿qué tan realista es en general encontrar un buen especialista que trabaje por poco dinero? Incluso si se encuentra a esa persona, no puede simplemente transferirla al empleador. Es probable que el hecho de que el empleado acepte dicho pago sea un poderoso incentivo. Y pocos están listos para perderlo. Por lo general, no es posible obligar a una persona a cambiar un trabajo tan importante por otro con condiciones tales o incluso peores. Y la fijación de precios en el mercado laboral no funciona de la misma manera que con los bienes. Es en las tiendas donde siempre hay descuentos y ventas. Y cada especialista calcula cuánto cuesta y no aceptará trabajar por la mitad del precio. Sucede que un buscador de trabajo necesita dinero y está listo para hacer cualquier cosa por el trabajo. Pero debemos esperar que después de resolver problemas materiales, simplemente intente mejorar su salario y cambiar su trabajo. Los reclutadores dicen que proporcionan candidatos que coinciden con su valor de mercado. Y aún más, tales especialistas costarán más, porque son los mejores debido a su historial y altas calificaciones. Es importante recordar que tratar de atraer a un valioso especialista de otra compañía probablemente tendrá que pagar de más por la singularidad. Es el dinero lo que estimulará la aceptación de la propuesta. Por lo tanto, las empresas de reclutamiento pueden ahorrar dinero, pero no todas a la vez en forma de un salario reducido, sino a la larga.

El costo de reclutamiento es cursi demasiado caro por las agencias de reclutamiento. Este mito apareció porque los empleadores, en vista de la distribución aún pequeña del servicio, juzgan su valor basándose en rumores y publicaciones. Pero, ¿qué tan fácil es evaluar un servicio si no lo ha utilizado usted mismo? No se puede negar que el reclutamiento no es barato, pero el rendimiento realmente supera las expectativas. Pero el que utilizó los servicios de la agencia realmente puede entender esto. En nuestro mercado, los servicios de reclutamiento han bajado de precio casi tres veces en los últimos años. Esto se debe a la disminución de los salarios de los especialistas, y son ellos quienes determinan los servicios de contratación. La proporción del ingreso anual de un especialista por el que los reclutadores están dispuestos a trabajar también ha disminuido. Si antes promediaba el 20%, hoy muchos están listos para trabajar del 10 al 15%.

No tiene sentido que un reclutador ayude a un candidato. El objetivo principal de la agencia es lograr resultados. Los reclutadores intentan conseguir que su candidato obtenga un trabajo y, además, también con un salario máximo. Después de todo, esto es lo que determina el monto de la compensación. Como resultado, el reclutador puede defender ardientemente a su cliente, demostrando al cliente por qué se necesita esta persona en particular y necesita pagar más.

Los reclutadores nunca vuelven a llamar a los candidatos. Si pedimos un servicio, pero aún no hay resultados, nosotros mismos preguntaremos por los motivos. Del mismo modo con la contratación, ¿por qué no ser proactivo e interesado? No se requiere que el reclutador informe a todos sobre el progreso de su investigación. Cualquiera que realmente necesite un trabajo no debe dudar en gastar energía buscándolo.

Los candidatos saben mejor que los reclutadores lo que realmente pueden hacer. No debe calificar al reclutador como un profesional evaluador. Es solo un socio con quien la cooperación puede ayudar en el futuro. Debería contarle con calma sobre sus habilidades, y solo entonces el reclutador podrá adaptarlas a las necesidades del cliente y resaltar lo que es importante. Después de todo, no siempre están buscando lo mismo.

Para algunos empleados, los reclutadores no tienen nada que ofrecer. No culpe a la agencia por todo, puede haber muchas razones para esto. Quizás el empleado solo tiene una especialización rara que no está en demanda en este momento. Hay un término - "candidato no vendido". Y aparentemente tiene todas las habilidades necesarias, pero los reclutadores no pueden encontrar una opción adecuada. ¿Quizás deberías intentar buscar trabajo tú mismo? En cualquier caso, varias negativas consecutivas indican que la razón es únicamente del empleado.

Numerosas pruebas y cuestionarios no son necesarios. Muchos candidatos son tan descuidados con su currículum que incluso olvidan incluir su fecha de nacimiento allí. El cliente tiene sus propios requisitos y la agencia tiene sus propios estándares. En cualquier caso, un pequeño cuestionario además de un currículum no le hará daño. Y siempre puede aclarar si es obligatorio completarlo. La prueba, por otro lado, suele ser el deseo del cliente, no necesita tenerle miedo, solo confirmará la información sobre el cliente.

El candidato necesita cooperar con una sola agencia. De hecho, trabajar con varias agencias no solo es posible, sino también necesario. Solo tienes que hacerlo de manera competente. Cuanto más grande esté cubierto el mercado, más ofertas se recibirán. Vale la pena recordar que el empleador generalmente coopera con varias agencias. Entonces, cuando reciba una oferta, es mejor informarle a su socio al respecto. Este comportamiento será una forma educada de ahorrar tiempo a otras personas. Los empleadores prefieren no asociarse con el candidato que negocia a espaldas, por considerarlo deshonesto.

El desempeño de un candidato solo puede juzgarse en función de su éxito pasado. Si una persona ha logrado altos resultados en alguna área, entonces no necesariamente se esforzará por repetir su éxito. Pero los principiantes sin experiencia y experiencia a veces están listos para mover montañas literalmente.

Es mejor rechazar a un candidato que haya estado sin trabajo durante algún tiempo o que lo haya cambiado con frecuencia. La falacia de esta opinión ha sido demostrada por muchos años de investigación. Los reclutadores han demostrado que muchas empresas podrían trabajar de manera mucho más eficiente si los solicitantes no fueran eliminados de la lista de posibles candidatos debido a las razones anteriores.

Si el solicitante a menudo ha cambiado de trabajo o nunca ha trabajado, entonces no se quedará aquí por mucho tiempo. Resulta que el tiempo que pasa un empleado en la empresa generalmente está directamente relacionado con las cualidades personales de sus gerentes y en la medida en que generalmente corresponde al puesto. Si una persona está en su lugar, con jefes sanos, ¿qué incentivo tendrá para dejar de fumar?

El candidato debe estar certificado. Un diploma puede garantizar las habilidades profesionales de un candidato (y aun así no siempre), pero nada dice acerca de sus cualidades personales. Como resultado, el graduado puede llegar a ser un buen actor, pero no estará listo para desviarse de las instrucciones para desarrollar el caso. Los candidatos talentosos pueden tener la experiencia adecuada y las cualidades personales para resolver problemas. Si el currículum es generalmente atractivo, ¿por qué no darle una oportunidad a la persona?

Las pruebas psicológicas son esenciales. Las pruebas no siempre reflejan con precisión los requisitos que se presentan para los candidatos para el puesto. Es por eso que la comunicación en vivo, las entrevistas también son importantes para no perder algunos puntos importantes y formarse una opinión sobre la integridad del individuo.

A quién contratar para el cliente, el reclutador decide. Los gerentes y reclutadores de recursos humanos en realidad no participan en la contratación real. Esta decisión la toman los altos directivos. Pero el reclutador juega un papel importante en la selección inicial de candidatos. Después de todo, ¿quién más eliminará las malas opciones y presentará las buenas para tomar la decisión final?

Todo trabajador es perfecto para un trabajo. A todos los gerentes de contratación les gusta pensar que un empleado es perfecto para un trabajo en particular. Puede ser así, pero es poco probable que se encuentre un empleado ideal para cada puesto vacante. Al reclutar, es suficiente si el candidato simplemente está "bien adaptado" y puede ser flexible en el desempeño de sus funciones. Esto permitirá que el empleado use todas sus cualidades más fuertes y se desarrolle. Incluso si no es ideal, la opción adecuada puede ayudarlo a llevar su trabajo al siguiente nivel.


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